留心一下，现在体制内的“提干”像是“双轨制”，一轨在内部按老规矩提，比从前多了个公示环节；一轨是向社会公开招聘，笔试加面试的程序繁琐。面试往往有“策论”答辩程序，以了解应聘者见解、应对能力和水平。因为对应聘者不了解，章程就会细一些。其实什么叫做了解呢？让一个低阶官员去担任高阶职位，谁都不可能知道将会发生些什么。
1986年，卢湾区已经试水这方面探索。时正“百废待兴”，需要官员上岗后有创造性发挥，当时叫做“开拓”，而传统的干部考察程序很难把握对象的能力和水平高低。一项新措施应运而生，区委采纳了组织部的建议，让十多个准备提拔的官员根据拟提拔职位的政策环境和工作基础，自己动手撰写“策论”，然后统一安排答辩，通过者再走程序。
事出有因，根据1985年颁布的干部工资序列，正处级干部的工资和大学副教授相同，那么最起码的文字能力应该具备。当时还有“知识化、专业化”的要求，针对拟任岗位的理解和策略把握应该是必须的。向领导们汇报后，大家的观点一致，思想高度统一。答辩委员会基本由区四套班子的成员组成，每次有五名领导担纲答辩提问，每人最多提两个问题。人大、政协的领导积极性很高，因为以往在干部任用中，他们是没有发言权的。
准备工作很充分，借用区工人俱乐部的场地，每一个半天答辩三到四个人。一批德才兼备的年轻人，很容易就通过了，但几个被前任区委看好的哥们就卡住了，不是文不对题，就是答非所问，甚至认为领导的提问咄咄逼人，当场有吵起来的。那几个哥们，就此落势。
这样的实验曾经一片叫好，但是只搞了四五场，毕竟没有成为程序，后来工作更忙了，就消停了。也有领导们渐渐熟悉了下属的缘故，之前把手们都是空降的，乐意有事先直接接触提拔对象的机会。不过这样的实践很有意义，价值取向表达得很清楚。后来的事实证明：九十年代开始的经济腾飞，和之前的广开才路和人力资源储备有关。
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