同济大学一个博导在国庆节前造访甲秀，他是研究创意方法学的，看过甲秀的产品，认为很不错，通过市工业设计协会约我聊聊，一谈就相见恨晚。甲秀所有的创意模式，在他的理论框架里都有，他想寻找的是实践的证明，希望我可以和他的学生们去说说。我本以为甲秀的一切都是自发的、朴素的，有“另类”之嫌，结果在博导的方法体系里都找得到理论渊源，自然喜出望外，受宠若惊。
博导也是“另类”，对于设计的见解独树一帜。他是老上海，在工厂做过，有实践经验，又经过理论的系统熏陶，去日本留学有成，十年前回国效力，在设计界中自成一体。他赢得我尊敬的不是出了多少本书，而是他的学生毕业后的行内就业率高达八、九成，彻底颠覆了我之前对于大学工业设计毕业生就业的数据和印象。在这方面，我宁可自己是错的，工业设计毕业生的就业差，本也是道听途说的内容，没有考证过，错了更好。
临别的时候，博导几次赞赏了甲秀的企业文化。我们几乎依靠员工们的自觉来发展企业的，员工们都把公司当作家。博导问我：“你们国庆不休息，发几薪？”我说：“不发。”他惊呆了。我告诉他，这很正常。从元旦以来，我们所有的人都没有休息过，都在上班。就没有过什么双薪四薪的事，大家都干得很快乐，很奉献。我不能说没人会想拿加班费的事，事实上就没有人因为这件事闹过情绪。甚至还有在外面工作的员工，在国庆节休息时主动要求加班去当营业员的。博导感叹说：“那是甲秀独特的文化”，我同意。
这种文化不见得省钱，我明白，肯定有人会因为这个原因而离开公司的，但我不为所动。在公司尚缺乏有效的管理体系之前，我只能依赖员工的自觉。现实很无奈，有效的管理，前提要有稳定的业务；而稳定的业务依托精干的团体；精干的团队则又来自有效的管理。层层相因，环环相扣，我必得介其环节，择一成就。企业建设从团队开始，因为尚没有前后环节相照应，我只能依赖员工的自觉。当然，我会身先士卒，和大家一起干的。
十年来，我大量招人，又大量流失。我明白，这和我们的企业文化有关，没有办法，没有稳定的业务，就无法支持有效的薪酬体系。但加班费这杆秤，也为我拨拉出了一批骨干，这批骨干都是从零开始跟着我闯的。潜移默化中，公司的事都成了他们自己的事，大家忠于职守，奋勇尽责。甲秀能以少量人从事大挑战，与这样的团体基础有很大的关系。
然而这样很不易，企业必须建立一个全新的用人价值观。我倡导的是看一个人的全面，看他的整体，不以一时一过来处分人。我是上世纪八十年代“植树论”的粉丝，一定看谁种的树多，而不看谁种的树死得多。大凡愿意干活的人，缺点往往也多。我当然要批评错误，但不会以此作为对一个人的评价。公司的青年人多，本在成长的过程中，又在复杂的社会环境里，错误一定难免。但只要成绩是主流，错误也是可以包容的，只要本人认识，并且改正，可以既往不咎。
一直在公司内部倡导“断缨之交”，不要把偶犯的错误抓住不放，甚至可以故意不提，让当事人自行省悟而改正，这样的杀伤力最小。说实话，如果我简单地迷信制度，今天能留下来陪我一起奋斗，不想加班费的人就很少了。我很少开除人，但是在大节上过得去，小节上偶有出错的人，我却很在乎。一个在钱眼上能够跨过去的人，一定是会有出息的。曾经在我们自己只发生活费时，甲秀还赞助学校发奖学金，事先我和大家商量过，为的就是要从钱眼里钻出来。少数对此有微辞的，后来都走了。
很巧，紧接着我和博导的对话，小超哥就和我谈到了近来我们新思南广告公司几个设计师的出走，认为她们短见了，眼见得整个公司就是大丰收了，怎么现在就走了？我以为不是，走的人都是近二、三年来公司的，她们还没有融入公司的主流中去，又没有生活在真空中。甚至因为来我这就是她们的人生第一站，就必得想走第二步的，也不一定是想得远和想得近的，我也不会硬留。今年底，新思南广告公司要重组，走掉一些人，也有利于工作开展。在没有有效制度管控的前提下，思想已经散了的人，离开不是坏事。
在我的公司序列里，除了甲秀展览这一块严格按国家规定办之外，其他几个至今没有发加班费的规定，但是有“试错”的传统。我以为加班费是“鱼”，而试错是“渔”；试错是“鱼”，加班费是“熊掌”。无论在我们哪一个公司，青年们都充分享有决策权，错了就错了，几万几十万的就公司买单了。甲秀至今，试水错了的学费已经达千万元之巨，当然多数是我错的，但是有心人一起在看，就像过年看人放焰火。不伤自己的元气而可以试错，或者看着我试错的机会，人生几何？青年的成长就在其中。
曾经有人建议过：“张总，你只要拿试错或捐赠中的一小部分钱出来奖励，大家一定会干得更好，有些人也不会走的。”我一笑了之。“小薪得中坚”，一个企业，就像一只球队，真正的中坚不是买来的。而像甲秀这类公司，只有看得远的人，才会和我一起远行。而只有储备了足够多的中坚，才是未来可以买人才的基础。都是待价而沽的，企业永远不会稳定。加班费忽略，恰恰是我们企业凝聚力的表现。中秋节前，我给老师傅们发月饼，在一起的青年却没有，就是一种锻炼。其实公司不差这些小钱的，有时饥饿疗法的效果更好，或者可以换一个视角，甲秀如果发展得很成功，老师傅和青年们孰更受益？干吗都要斤斤计较呢，女职工产假我们照样支全薪。
就现在我们的新思南广告公司而言，因为我一年未管，人已走了不少，但是大浪淘沙，留下的每个人都是台柱，干活都是一顶几的，设计的、制作的、客户服务的、每个门类都全。基本都是80后的老员工，马上就符合有稳定业务的条件了，逐渐就可以建立起严密的制度并执行了。制度是要靠人去执行的，必须有一批人真正成为公司的主人，纪律的执行才会得到保证。
相比新思南广告公司，甲秀的业务就显得年青了。如果说错误，我们大家或多或少都犯过，有的一错就是损失几十万，真要以错论人，现在早已门庭冷落了。我主张综合着成绩和缺点来看一个人和一件事，何况有些缺点就与企业的制度不严密有关，那就不能光是责怪，而是应该设法帮助提高。有些人，真的不能承担高难度的工作，那么分配任务的我也有责任，不能光责怪当事人，企业的钢铁就是这样炼成的。
早就说过，以甲秀今天的人马，做一个具体的大项目，我们的每个人都绝对优秀。但是我现在把项目极度展开了，复杂化了，超过了大家的极限，差错于是难免。但这样的强化锻炼，对于一个人或公司团队的成长很有意义，甲秀的未来，靠的还是团队。加班费话题，在一个特定的阶段，其实不是钱不钱的问题，只是一种反向使用的手段。博导告诉我，你们这样的企业文化，现在外面不多，我相信。
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